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近年來高科技人才頻遭外國企業挖角，雇主為了保護營業秘密，與勞工簽訂離職後競業禁止條款的案例也日益常見，勞動部近期發出函釋再度說明，就算去不同部門任職，只要實質有從事違反競業禁止的情勢，就可能涉及違約；另外，競業禁止的區域可包含境內跟境外，只要發生實質競爭、侵害雇主商業利益即屬違約，不以原雇主所在的區域為限。

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勞動部勞動關係司司長王厚偉表示，《勞基法》在2015年底增訂條款，並在2016年10月發布施行細則，針對競業禁止的對象、補償等規定訂出合理範圍，但最近也收到包括經濟部、雇主團體、科技公司等單位詢問相關問題，所以才會再發函解釋。

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過去最著名的離職後競業禁止案例為，台積電與台積電研發部高層梁孟松的案例，梁孟松當年在離開台積電之後，受台積電對手三星的邀請，前往建教合作的大學任教，但實際仍協助三星的研發工作。王厚偉指出，像這種以不同營業項目的方式作為掩護，僱用勞工之後卻實際從事違反競業禁止的工作，應交由法院斟酌具體實質案例。另外，在施行細則中，雖然有規定禁止的區域應以原雇主實際營業活動的範圍為限，而競業禁止的職業活動範圍，應具體明確，且與勞工原職業活動範圍相同或類似。王厚偉解釋，競業禁止區域是可以包含境內跟境外的，不會只以原雇主所在的區域為限，「只要是有實質競爭、侵害到雇主商業利益者，就算境外也應該包含在內」。舉例來說，如果台灣的企業在越南設廠，勞工被挖角至對手的柬埔寨廠工作，只要他們的營業活動範圍有重疊，仍有違反離職後競業禁止的疑慮。王厚偉強調，競業禁止的區域是否合理，仍應交由法院斟酌具體個案實質認定，以因應國際經貿的現況。(工商時報)

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